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辽宁省沈阳市人民政府


沈阳市人民政府令

第　41　号


　　《沈阳市相对集中城市管理行政处罚权规定》，业经市政府2005年第39次常务会议讨论通过，现予公布，自2005年6月1日起施行。


市　长　陈政高

二○○五年四月二十五日


沈阳市相对集中城市管理行政处罚权规定

第一章　总　　则

　　第一条　为加强城市管理，维护城市秩序，提高行政执法水平和效能，优化执法环境，保护公民、法人和其他组织的合法权益，根据《中华人民共和国行政处罚法》及有关法律、法规、规章的规定，结合本市实际，制定本规定。
　　第二条　在本市行政区域内，相对集中城市管理行政处罚权的行政执法机关实施行政处罚，适用本规定。
　　第三条　市城市管理行政执法局是经国务院授权，并经省政府批准设立的相对集中行使城市管理行政处罚权的行政执法机关，具体行使本市相对集中城市管理行政处罚权。
　　各区、县（市）城市管理行政执法分局在本辖区内行使相对集中城市管理行政处罚权。
　　第四条　城市管理行政执法工作实行地域管辖和级别管辖，级别管辖范围由市城市管理行政执法局确定。
　　第五条　城市管理行政执法工作实行查处分离制度、罚缴分离制度。
　　第六条　城市管理行政处罚遵循公开、公正的原则。实施行政处罚以事实为依据，并与违法行为的事实、性质、情节以及社会危害程度相当。
　　城市管理行政执法机关应当正确行使行政处罚权，切实维护公共利益和社会秩序，保护公民、法人和其他组织的合法权益。
　　第七条　城市管理行政执法机关实施行政处罚，纠正违法行为，应当坚持处罚与教育相结合，教育公民、法人或者其他组织自觉守法。
　　第八条　城市管理行政处罚权相对集中后，原相关行政主管部门不得再行使其行政处罚权；行使的，作出的行政处罚无效。

第二章　职责与权限

　　第九条　本市城市管理行政执法机关行使下列职权：
　　（一）城市规划管理方面法律、法规、规章规定的行政处罚权；
　　（二）市容和环境卫生管理方面法律、法规、规章规定的行政处罚权；
　　（三）市政管理方面法律、法规、规章规定的行政处罚权；
　　（四）房产管理方面法律、法规、规章规定的行政处罚权；
　　（五）园林绿化管理方面法律、法规、规章规定的行政处罚权；
　　（六）工商行政管理方面法律、法规、规章规定的对无照商贩的行政处罚权；
　　（七）环境保护管理方面法律、法规、规章规定的行政处罚权，但跨市区、流动性、危险性的行政处罚权除外；
　　（八）公安交通管理方面法律、法规、规章规定的行政处罚权，但跨市区、流动性的行政处罚权除外；
　　（九）建筑市场和房地产市场管理方面的法律、法规、规章规定的行政处罚权；
　　（十）民政殡葬管理方面法律、法规、规章规定的行政处罚权；
　　（十一）公用事业管理方面法律、法规、规章规定的行政处罚权；
　　（十二）人防工程建设管理方面法律、法规、规章规定的行政处罚权；
　　（十三）煤炭市场管理方面法律、法规、规章规定的行政处罚权；
　　（十四）其他法律、法规、规章规定或者同级人民政府委托的职权。
　　第十条　城市管理行政执法机关与各相关管理部门建立工作联系制度，共同处理执法过程中出现的问题，及时纠正和制止违法行为。
　　各级政府有关部门应当按职责分工做好城市管理行政执法的配合工作。
　　各相关管理部门发现城市管理中的违法行为，应当通知城市管理行政执法机关，城市管理行政执法机关应当受理，并反馈处理结果。
　　第十一条　对案件调查过程中涉及到的专门性和专业性问题，城市管理行政执法机关应当委托相关部门、机构鉴定或者认定，各相关部门、机构应当及时出具鉴定或者认定结论。
　　第十二条　城市管理行政执法人员执行公务时，可以行使下列权利：
　　（一）进行调查或者检查；
　　（二）查阅、调阅或者复制有关材料；
　　（三）采用录音、录（摄）像等手段，取得有关证据；
　　（四）依法对违法行为所涉及的工具、物品等予以扣押、查封；
　　（五）法律、法规和规章规定的其他权利。
　　第十三条　当事人或者有关人员应当如实回答询问，并协助调查或者检查。
　　对拒绝、阻碍城市管理行政执法人员依法执行公务的，由公安机关依据《中华人民共和国治安管理处罚条例》予以处罚；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第三章　执法规范

　　第十四条　城市管理行政执法人员在进行调查或者检查时，不得少于两人，并应当向当事人或者有关人员出示行政执法证件。
　　第十五条　当事人有权进行陈述和申辩。对当事人提出的事实、理由和证据，应当进行复核；当事人提出的事实、理由或者证据成立的，应当采纳，不得因当事人申辩而加重处罚。
　　第十六条　城市管理行政执法机关作出责令停产停业，吊销许可证或者执照，对个人处1000元以上、对个体工商户处2000元以上、对法人或其他组织处10000元以上罚款等行政处罚决定之前，应当告知当事人有要求举行听证的权利；当事人要求听证的，应当组织听证。
　　第十七条　当事人履行行政处罚决定后，所扣押的工具、物品应予返还。自处罚决定送达或公告之日起三个月内不接受处理的，由执法机关依法对扣押物品进行拍卖；对易腐烂变质和其他无法保管的扣押物品依法进行变卖。扣押的违法违禁物品移交相关部门处理。
　　第十八条　当事人对处罚决定不服的，可依法申请行政复议或直接向人民法院提起诉讼。逾期不申请复议，也不起诉，又不履行处罚决定的，由作出处罚的行政执法机关依法强制执行或者申请人民法院强制执行。
　　第十九条　城市管理行政执法机关实施行政处罚时，应使用省财政部门统一制发的罚款收据，罚款、没收违法所得及没收违法财物拍（变）卖所得款项，不得以任何形式擅自处理，应当全额上缴国库。

第四章　执法监督

　　第二十条　公民、法人和其他组织对城市管理行政执法人员在执法中的违法行为，有权向行政执法监督机关举报，行政执法监督机关应当按规定处理。
　　第二十一条　城市管理行政执法人员行使职权侵犯公民、法人和其他组织的合法权益造成损害构成赔偿的，对受害人应当予以行政赔偿，同时有关部门应当依法追究执法人员的责任。
　　第二十二条　城市管理行政执法人员应当依法行政，忠于职守，文明执法，秉公执法，自觉接受监督，不得以权谋私、滥用职权。城市管理行政执法人员在执法活动中徇私舞弊、玩忽职守、滥用职权的，由其所在单位或上级机关予以行政处分；构成犯罪的，依法追究其刑事责任。

第五章　附　　则

　　第二十三条　本规定自2005年6月1日起施行。《沈阳市城市管理综合执法暂行规定》（沈政令〔2000〕第48号）同时废止。

聚焦新劳动合同法 构建和谐劳动关系

蓝翔


《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新劳动合同法）于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并将于2008年1月1日起施行。这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位，为规范劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，提供了有力的法律保障。如何利用新劳动合同法进一步做好用人单位人力资源管理工作，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为用人单位人力资源管理面临的新课题、新挑战。本文拟在对新劳动合同法深入解读的基础上，分析新法的出台给用人单位人力资源管理带来的影响，并提出相应的对策。
一、新劳动合同法的制度创新与突破
新劳动合同法在理念和制度方面有诸多的突破，增加了许多新的规定，主要表现在以下方面：
（一）扩大了法律适用范围。新劳动合同法在1994年劳动法的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入新劳动合同法调整。此外，新劳动合同法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。
（二）规章制度制定程序愈加严格。新劳动合同法对用人单位规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。新劳动合同法第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”由此可见，新劳动合同法明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。
（三）增加了多项劳动合同的必备条款。　劳动合同的必备条款是指法律规定的劳动合同必须具备的内容，在法律规定了必备条款的情况下，如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同就不能成立。现行劳动法第十九条第一款规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。”新劳动合同法在此基础上，删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等内容，同时增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容。
（四）用人单位不签劳动合同的法律责任加重。新劳动合同法首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”应当说，新劳动合同法规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
（五）扩大了无固定期限劳动合同的范围。现行劳动法第20条规定：“……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新劳动合同法在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了新的须签订无固定期限合同的情形，即“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。”“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
（六）竞业限制与保密条款“意思自治”。新劳动合同法第二十三条、第二十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与现行劳动法相比，新劳动合同法的主要变化在于：1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。这些规定对用人单位与员工双方都将会起到制约和保护的双重作用。
（七）严格限制违约金的适用范围。现行劳动法未对违约金的适用范围作全面、细致的规定，新劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外，用人单位可以与劳动者约定适用于用人单位的违约金。
（八）放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件。现行劳动法规定用人单位可以解除劳动合同的有以下四种情形：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)被依法追究刑事责任的。新劳动合同法增加了两种情形，即一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；二是因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”。在上述情形下，用人单位解除劳动合同没有支付劳动者经济补偿的法定义务，当然这并不排除用人单位自愿支付的情形。
（九）扩大经济性裁员的范围。根据现行劳动法的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。新劳动合同法增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，即企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，新劳动合同法也补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，即用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，由需要扶养的老人或者未成年人的。
（十）对劳务派遣的规范与限制。劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新劳动合同法整整用了十一个条款来规范劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；4、具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。
（十一）加大对试用期劳动者的保护力度。新劳动合同法在规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化，加大了对试用期劳动者的保护力度。具体规定是：劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同时规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
二、新劳动合同法实施后用人单位人力资源管理中应注意的几个问题
新劳动合同法在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。新法出台后，必将给用人单位人力资源管理带来一些新问题、新挑战。为此，我们应深刻理解新劳动合同法的精神实质，依法正确行使权利和履行义务，努力构建和谐稳定的劳动关系。
（一）建立和完善劳动规章制度。根据劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定相关劳动规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合原则。同时严格履行规章制度制定程序，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
（二）建立劳动关系应及时订立书面劳动合同。形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。新劳动合同法对签定劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定，为此用人单位应重视劳动合同在人力资源管理中的重要作用。在订立劳动合同时必须做到：（1）建立劳动关系，应当及时订立书面劳动合同。（2）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（3）用人单位与员工连续订立二次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，除员工提出订立固定期限劳动合同外，必须签订无固定期限劳动合同。
（三）进一步完善用人单位现有劳动合同。根据新劳动合同法的规定，用人单位现有的劳动合同应增加工作地点等必备条款。同时应进一步完善保密、竞业限制等约定条款，保密条款和竞业限制条款是保护用人单位商业秘密的重要手段，根据新劳动合同法的规定，对于从事软件开发、计算机安全管理等重要岗位的技术人员，其劳动合同中应增加相应的保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密条款或签订专门的保密协议和竞业限制协议，并且严格约定违反保密条款和竞业限制条款的法律责任。
（四）规范劳务派遣用工制度。劳务派遣作为一种新型的用工方式，是用人单位人力资源管理面临的一个新课题。劳务派遣是雇佣与实际使用相分离，涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。根据新劳动合同法的相关规定，用人单位在规范劳务派遣用工制度时应注意以下几点：（1）严格审查劳务派遣公司的资质。根据新劳动合同法的规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。（2）劳务派遣单位是劳动合同法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。（2）用人单位必须与劳务费派遣公司签订劳务派遣协议。用人单位与劳务派遣公司之间的关系主要体现为劳务派遣协议，为此必须依法规范劳务费派遣协议。劳务派遣协议主要包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。（3）劳务派遣公司应当确保被派遣劳动者的知情权，即劳务派遣公司应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。（4）用人单位应与被派遣劳动者签订有关岗位的协议，明确岗位技能要求及相关的劳动纪律。（5）新劳动合同法禁止将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。因为短期劳务派遣不但使三方主体之间的权利义务变动性增大，而且人为地增加被派遣劳动者的不必要的流动性和不确定性,同时也不利于劳动者在用工单位各项权益的维护。（4）被派遣员工是基于他们与劳务派遣公司的劳动合同而为用人单位提供劳务，与用人单位之间不存在劳动合同关系，他们之间的权利义务关系比较复杂。为保护被派遣劳动者的合法权益，新劳动合同法第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（五）严格执行试用期的有关规定。用人单位现有劳动合同中都约定了试用期条款，在试用期问题上，需要关注以下几点：（1）员工在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他正式员工区别对等。（2）试用期包括在劳动合同期限内。（3）员工在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同；员工在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。（4）试用期工资应当体现同工同酬的原则，员工在试用期的工资，新劳动法规定了两个最低标准：一是不得低于本单位同岗位最低档工资；二是劳动合同约定工资的百分之八十。